21世紀是知識經(jīng)濟時(shí)代，科技發(fā)展迅速，人才競爭日益激烈。企業(yè)發(fā)展不僅依靠以物質(zhì)資本為基礎的戰略資源，也離不開(kāi)以知識、技能和智力為特征的人力方面的戰略資源。
在現代社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體系的條件下，企業(yè)競爭歸根到底是人才競爭，而在人才競爭中能夠取勝的關(guān)鍵是能否獲取和留住人才。目前，我國企業(yè)對人力資源管理越來(lái)越重視，員工培訓工作作為企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)的基礎，不僅直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，還直接影響企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理其他環(huán)節工作的開(kāi)展。企業(yè)之間的競爭更多地表現為基層員工的培訓和應用。如何吸引留住企業(yè)所需的人才，以及充分發(fā)揮現有人才的潛力，成為現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的關(guān)鍵。在現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)和市場(chǎng)競爭不斷激烈的影響下，以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境快速變化的驅動(dòng)下，人才已經(jīng)成為企業(yè)成敗的重要因素。要提高員工的崗位勝任力、提高專(zhuān)業(yè)技能水平和各方面的綜合素質(zhì)，在此基礎上增強企業(yè)凝聚力和向心力，就要發(fā)揮基層員工培訓的重要作用。通過(guò)員工培訓打造一支高素質(zhì)人才隊伍已成為新時(shí)代企業(yè)獲得市場(chǎng)競爭優(yōu)勢的必然路徑。只有擁有了充足且優(yōu)秀的人才，企業(yè)才能實(shí)現跨越式發(fā)展。培訓作為企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的重要途徑，培訓內容的制定作為企業(yè)內部人力資本積累的關(guān)鍵步驟，對企業(yè)人力資源建設和管理起著(zhù)至關(guān)重要的作用。
在當今社會(huì )，隨著(zhù)人們物質(zhì)生活水平不斷提高，各方面需求也越來(lái)越高。同時(shí)，各個(gè)企業(yè)對人才的需求量也大幅增加，但人才市場(chǎng)長(cháng)期處于“僧多粥少”局面，導致企業(yè)面臨著(zhù)人才不足的問(wèn)題。在此之中，民營(yíng)企業(yè)尤為突出。因此，除了通過(guò)自身優(yōu)勢吸引招聘人才外，對員工進(jìn)行培訓主動(dòng)提高自身優(yōu)勢成為企業(yè)的優(yōu)先策略。與具有充足的經(jīng)濟資源和豐富完整的培訓體系的國企不同，部分民營(yíng)企業(yè)因自身資源薄弱和缺乏經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗等原因，往往忽視對企業(yè)員工的培訓管理，導致基層員工無(wú)法有效掌握基本工作技能，同時(shí)也無(wú)法正確理解企業(yè)戰略規劃和自身發(fā)展目標，導致民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理出現問(wèn)題，企業(yè)發(fā)展潛力不足，甚至影響到企業(yè)未來(lái)的戰略規劃和正常運行。
目前在民營(yíng)企業(yè)員工培訓中存在的問(wèn)題大致可分為兩類(lèi)，分別是企業(yè)管理者存在的問(wèn)題和培訓中受訓者存在的問(wèn)題。
企業(yè)管理者存在的主要問(wèn)題有四方面：一是受傳統思維的影響，企業(yè)管理人員一味追求提高企業(yè)經(jīng)濟效益，認為員工培訓會(huì )浪費大量的不必要成本，認為員工培訓是可有可無(wú)的，導致企業(yè)管理人員對員工培訓的重視力度不足，致使員工培訓工作并不能夠正常有效開(kāi)展進(jìn)行。
二是由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)原則多為“利益至上”，部分企業(yè)管理人員認為員工培訓的首要目標是產(chǎn)生經(jīng)濟效益，因此員工培訓的內容多為工作技能和工作效率方面的培訓，忽視了員工思想方面的培訓工作，導致員工缺乏對于企業(yè)的歸屬感、信任感、自信心等精神感召，員工在培訓過(guò)程中和培訓結束后無(wú)法真正獲得完整提高。
三是大部分民營(yíng)企業(yè)由于缺乏資源優(yōu)勢和實(shí)踐經(jīng)驗，其進(jìn)行的員工培訓多以當前職位需求為目的，培訓內容過(guò)于單一，培訓效果只在短時(shí)有效，缺乏對員工的職業(yè)生涯規劃的指導，無(wú)法提高員工的綜合素質(zhì)能力，也無(wú)法為企業(yè)的戰略規劃和發(fā)展前景提供實(shí)質(zhì)幫助。
四是沒(méi)有考核的支持和引導，大部分民營(yíng)企業(yè)缺乏完善的培訓管理考核制度，沒(méi)有相應的管理措施，致使員工個(gè)人很難主動(dòng)做出自我要求，培訓和工作完全分開(kāi)，無(wú)法與企業(yè)的發(fā)展有效融合，甚至影響和制約企業(yè)的快速發(fā)展。
培訓中受訓者存在的問(wèn)題主要包括三個(gè)方面：一是部分員工自身缺少競爭精神，除了少數自覺(jué)性比較好、自我驅動(dòng)能力較強的員工外，大部分普通員工受到自身教育和社會(huì )風(fēng)氣的影響，對于自己的綜合素質(zhì)要求過(guò)低，以至于在面對培訓時(shí)表現出不支持、不重視。
二是企業(yè)培訓有時(shí)會(huì )涉及跨專(zhuān)業(yè)、跨領(lǐng)域的培訓項目，這導致一部分員工尤其是基層員工和新入職員工在進(jìn)行培訓時(shí)力不從心，缺乏自信，自身學(xué)習效率大幅下降，致使培訓目標大打折扣。
三是由于長(cháng)期受到應試教育的培養，使一些員工對于培訓內容只是流程式的完成，對于培訓考核只有條件反射般的回應，缺乏自己的思考和理解，致使培訓成果無(wú)法在現實(shí)工作中靈活運用，培訓內容和實(shí)際工作幾乎分離。
針對民營(yíng)企業(yè)員工培訓中存在的各種問(wèn)題，其相應的對策有以下幾點(diǎn)。
一是企業(yè)管理者樹(shù)立科學(xué)的培訓理念，應充分理解培訓對企業(yè)發(fā)展的積極作用。通過(guò)培訓提升員工綜合素質(zhì)的同時(shí)，人力資源質(zhì)量也會(huì )有所提高，企業(yè)市場(chǎng)核心競爭力也將持續增強。同時(shí)，企業(yè)在發(fā)展進(jìn)程中，只有企業(yè)管理者意識到員工培訓的重要性，才會(huì )在培訓資源方面給予更多支持，從而獲得更高的市場(chǎng)效益。
二是完善企業(yè)思想文化培訓機制，提高企業(yè)員工在培訓中精神上的參與感，提高員工對于企業(yè)的歸屬感和使命感，由此增強企業(yè)的文化影響力，提升企業(yè)的軟實(shí)力。
三是員工培訓內容應與企業(yè)中長(cháng)期發(fā)展規劃相契合，以多元化的培訓輔助企業(yè)的多元化發(fā)展，幫助企業(yè)員工制訂貼合企業(yè)目標的、符合員工自身發(fā)展的職業(yè)生涯規劃，減少無(wú)效培訓，使員工培訓結果促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。
四是根據企業(yè)需求建立培訓計劃并根據現實(shí)需要不斷調整培訓計劃實(shí)施過(guò)程，及時(shí)查找問(wèn)題并尋找合適的檢查工具，并且判斷實(shí)現培訓目標與實(shí)際情況是否相符。
五是在保持培訓計劃完整合理的基礎上，建立特殊人才培訓機制，根據企業(yè)部分員工在工作中的實(shí)際情況，如工作效率、自主工作安排、工作技能自我學(xué)習能力等，制定精確有效、具有現實(shí)價(jià)值、針對個(gè)體的培訓計劃，以保證企業(yè)培訓的高質(zhì)量完成。
六是在培訓計劃運行無(wú)誤的基礎上，不斷完善培訓效果評估和培訓考核機制，具體包括員工對培訓內容的反饋、學(xué)習情況、產(chǎn)生的行為和結果等，并對培訓計劃進(jìn)行總結和反饋，建立培訓數據管理機制，統籌每次培訓的結果和效果。
以上只是針對部分民營(yíng)企業(yè)的員工培訓問(wèn)題及其對策提出的一些看法和研究。伴隨著(zhù)社會(huì )的物質(zhì)需求逐步增加，為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)更明確的目標、更廣闊的市場(chǎng)，也為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式和戰略帶來(lái)了巨大的挑戰。傳統的經(jīng)營(yíng)理念在面對如今多樣化的市場(chǎng)規律時(shí)顯得“力不從心”，改革創(chuàng )新成為目前大部分民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路。其中，如何將企業(yè)資源的調配由吸引外部力量轉為培養內部力量成為關(guān)鍵之一。員工培訓作為企業(yè)培養內部力量的重要組成部分，是強化企業(yè)硬實(shí)力的核心，員工培訓機制改革已成為民營(yíng)企業(yè)面向未來(lái)發(fā)展的必然過(guò)程。
(作者單位：青島工學(xué)院)
(責任編輯：韓夢(mèng)晨)
